Der Arbeitsmarkt für Rechtsanwalts- und Notarfachangestellte bleibt auch 2026 ein Kandidatenmarkt. Viele Kanzleien spüren das unmittelbar: offene Stellen bleiben länger unbesetzt, Bewerbungen sind zu wenige und die Qualität der Profile schwankt. Es handelt sich nicht um eine kurzfristige Delle, sondern um einen strukturellen Engpass. Kanzleien benötigen eine Recruiting-Strategie, um Vakanzen verlässlich und zügig zu besetzen.
1) Hohe Nachfrage: Seit 2024 konstant rund 3.000 offene Stellen
Seit Beginn des Jahres 2024 sind dauerhaft etwa 3.000 Stellenangebote für Fachangestellte und Assistenzrollen ausgeschrieben. Zum Vergleich: 2022 lag der Wert auf einem Hoch von rund 4.000, vor der Corona-Pandemie bei etwa 2.000. Eine spürbare Entspannung ist trotz Rückgang vom Peak nicht eingetreten – weil weiterhin zu wenige Jobsuchende auf die offenen Stellen kommen.
Was das für Kanzleien bedeutet: Mehr Anzeigen alleine lösen das Problem nicht. In einem Markt mit konstant hoher Nachfrage müssen Kanzleien schneller, klarer und zielgruppenspezifischer auftreten – und proaktiv Kandidaten erreichen.
2) Nahe Vollbeschäftigung: Arbeitslosenquote um 2% bei Fachangestellten
Bei Fachangestellten herrscht nahezu Vollbeschäftigung. Diese gilt ab einer Arbeitslosenquote von 2% oder weniger; die Werte für Kanzlei-Fachkräfte liegen in den letzten Jahren um diesen Bereich (z. B. 2024 bei 1,9%). Der Arbeitsmarkt für diese Zielgruppe ist also kein Arbeitgebermarkt, sondern ein Markt, in dem Kandidaten in aller Regel bereits beschäftigt sind. Damit steigt die Bedeutung von:
- Befriedigung von Wechselmotiven: Kandidaten wünschen sich Flexibilität, bessere Bezahlung als in ihrem aktuellen Job, eine wertschätzende Kultur und eine moderne Mitarbeiterführung
- Aktiver Ansprache: Wenn weniger Menschen aktiv auf Jobsuche sind, gilt es Zielgruppen zu erreichen, die wechselbereit, aber über die klassischen Recruiting-Kanäle nicht erreichbar sind
- Schneller Prozessleistung: Gute Bewerber können in der Regel zwischen mehreren Jobangeboten auswählen. Wer schnell ist, hat dabei einen klaren Vorteil. Wenn Arbeitgeber erst nach zwei Wochen auf eine Bewerbung reagieren, haben Kandidaten wahrscheinlich bereits ein unterschriftsreifes Angebot von anderer Stelle vorliegen.
3) Vakanzzeiten steigen: im Schnitt 77 Tage länger als geplant
Ein besonders praxisrelevanter Befund: Arbeitgeber benötigen im Schnitt 77 Tage länger als geplant, um Stellen für ReFas/NoFas zu besetzen. Die Vakanzzeit ist in den letzten fünf Jahren um 29 Tage gestiegen.
Warum das kritisch ist: Lange Vakanzen erzeugen Sekundärkosten, die oft nicht sauber beziffert werden, aber real sind:
- Mehrbelastung und Überstunden im Team – Frustration und Unzufriedenheit bei den Bestandsmitarbeitern
- Qualitäts- und Serviceeinbußen – schlechterer Service für Mandanten
- Fluktuationsverstärkung – der bestehende Personalengpass führt zu weiteren Kündigungen
6) Nachwuchsproblem: Immer weniger Azubis – und Abbrüche verschärfen den Engpass
Seit 1998 gibt es Jahr für Jahr weniger Auszubildende – um insgesamt mehr als 70%(!). 2023 bis 2025 ging die Zahl neu abgeschlossener Ausbildungsverträge erneut jeweils um knapp 3% zurück. Erstmals starteten weniger als 3.000 junge Menschen in den Beruf ReFa / ReNo. Gleichzeitig ist die Abbrecherquote bei den Auszubildenden dramatisch gestiegen und liegt in einigen RAKs bei über 50%
Gleichzeitig liefert der Report ein wichtiges Signal: Mehr als 80% der Top-Kanzleien bilden aus – und sie erzielen deutlich bessere Abschlussquoten. Bei der Hälfte von ihnen liegt sie bei 0%. Ein professionelles Umfeld mit guten Strukturen kann also dafür sorgen, dass junge Menschen Spaß an dem Beruf finden und ihn langfristig ausüben wollen.
Wer den Rechtsanwaltsfachangestellte Arbeitsmarkt nachhaltig beeinflussen will, kommt an Ausbildung/Bindung nicht vorbei – auch mittelständische Kanzleien profitieren von strukturierter Ausbildung, Onboarding und klaren Entwicklungspfaden.